„Следварителен“ мениджмънт

Макар и да не е официално призната теория за мениджмънта, така нареченият „следварителен” мениджмънт се прилага нашироко по света и у нас и повечето хора го разпознават безпогрешно. Често се среща в малките фирми, където понякога липсват формални управленски процедури и има автократичен лидерски стил. Но също така често се наблюдава и в големите компании, където правилата се жертват в името на гоненето на резултати. Или по-лошо, когато погрешни лидерски политики довеждат до ситуация, в която управлението се превръща в основната дейност на предприятието.

Основен Принцип

Основният принцип на следварителния мениджмънт е, че мениджърът е винаги прав и никога виновен. Следователно винаги може да е сигурен за поста си.

Мъгляви цели

Първият признак за следварителен мениджмънт е мъглявият старт, като правило с
неясни, общи цели. И ако попиташ такъв мениджър да поясни, чуваш нещо като: „Ти затова си назначен” или „Ти си шеф на отдела, оправяй се”. Така се получава, че ти си некадърния, който нищо не знае.В някои организации този управленски подход е тъй заразителен, че скоро всички са засегнати. Типичната реплика на висшия мениджмънт в тези организации е: „Ти, като мениджър трябва да можеш да се справиш”. Което всъщност означава, че не можеш да разчиташ на помощ отникъде.

Всеки може да дава акъл, когато всичко свърши

За този тип мениджъри да си прав означава да даваш акъл и оценяваш другите след като всичко свърши. Естествено под формата на „какво е трябвало да се направи”. Така си създават имиджа на мъдри експерти, чието мнение не може да се оспори. Всъщност те компенсират липсата на авторитет, основан на познания и опит, със силата на позицията си. Служебното старшинство се използва като защитна черупка и всеки опит да се оспори „експертното” им мнение се интерпетира като нападка срещу ранга им, която естествено те третират като неподчинение.

Добър метод за ранна диагностика на „следварителните” мениджъри е, когато често използват въпроса: „Защо не е направено?” Предложенията им обикновено звучат привлекателно, но те никога не вземат под внимание липсата на време и десетките други неща, които трябва да бъдат свършени, за да може да се достигне до резултат. Планирането им обикновено се стреми да избегне изпълнението на различни действия, не защото са излишни, а защото няма да има време, под натиска на други приоритети и спешни задачи.

„Следварителният” мениджър е най-умен от всички

Кoгато си винаги прав, това означава, че всички други не са! Следварителните мениджъри често се оплакват, че са заобиколени от глупаци. От друга страна това ги кара да се чувстват умни и някак по-висши от околните. Те се стремят да не назначават хора с по-голям потенциал. Но ако случайно някой качествен служител се промъкне през цедката на посредствеността им, той/тя бързо се осъзнава и веднага напуска.

Ефекта на критиката

„Следварителният” мениджър често се възползва от така наречения „ефект на критиката”. Този ефект се състои в това, че в някои организации, хората, които критикуват, се считат за по-интелигентни от онези, които правят креативни предложения. Следварителният мениджър може също да прави творчески предложения, но по начин, който ще го предпази от отговорност. Например, те нахвърлят интересни идеи как да се свърши нещо, без дадат конкретни задачи. Така служителят не знае какво го чака. Ако не послуша идеите на шефа и нещо се обърка, явно, че ще му се търси отговорност защо не е изпълнил каквото му е казано. Ако използва идеите и резултатът е положителен, мениджърът ще обере похвалите за използването на „идеите” му. А ако идеите се използват, но резултатът не е добър, „следварителният” мениджър ще обвини служителя в некомпетентност и ще подхвърли: „Аз ти дадох такава чудесна идея…”, намеквайки че служителят не само не може сам да даде добра идея, но и когато са му дали „отлична” идея, след това не може да се справи.

Има ли следи от „следварителност” във вашия управленски подход?

Без да е официална теория за управлението, „следварителният” мениджмънт се среща прекалено често. Той е отражение на човешкия жизнен опит и потребността от контрол, сигурност и статус. За съжаление организационният климат понякога дава превес на подобен управленски стил в ущърб на моралните и социални ценности, почтеността и грижата за околните. Важното е да се осъзнае, че този мениджърски подход не означава, че човекът, който го практикува е лош или зъл. Подходът е следствие от фирмената организационна култура и практики. Всъщност почти винаги такъв мениджър променя управленския си подход, когато е изваден от съответната среда, например когато постъпи на работа в организация, където има ясен и позитивен лидерски стил.

0

You must be logged in to post a comment.