Light решения за вашите екипи

Част I

В две последователни публикации ще разгледаме няколко основни принципа, които помагат за изграждането и развитието на успешни и продуктивни работни екипи.

Как се създават ефективни екипи? Какви са лостовете, които оказват въздействие за тяхното успешно функциониране и развитие? Има ли разковниче или добра магия, която може да доведе приказката за екипната работа до хепиенд и ще чуя ли любимата ми реплика „и заработили щастливо заедно…”?

Когато разговарям с хората около себе си – колеги, партньори и приятели, рано или късно подхващаме въпроса за не винаги лесното общуване и съвместна работа на ниво екип или на ниво членове на отделни екипи. Тогава взаимно се питаме: „Възможно ли е хората наистина да работим в сътрудничество, което да осигурява общи ползи, удоволствие и удовлетвореност за всички нас?”

Замислете се за пример от своята професионална практика и посочете реална организация, в която съществуват хармонични взаимоотношения между членовете, в която колегите се подпомагат взаимно при изпълнение на работните си задължения. И когато са необходими помощ, съдействие или предоставяне на навременна информация, то те се осигуряват безапелационно, без подканяне на всички възможни нива, дори и да няма определен формален вътрешен регламент.

Безусловно, екипното сътрудничество е главното конкурентно преимущество в съвременната бизнес среда. Защо тогава неговото съществуване е толкова рядко? Защо след всички изговорени приказки, написани книги, изготвени модели и процеси добрата екипна работа все още е необичайно явление за съвременните бизнес организации?
И така, в търсенето на отговори за горните въпроси се срещнах с идеите на Патрик Ленчиони (Patrick Lencioni), развити в голяма степен в книгата му „Петте дисфункции в работата на екипа”. Искам да ги споделя с вас, защото те са добър бизнес опит, за това как една работна група би могла да заработи успешно заедно като екип или по друг начин казано в съюз, с подкрепа и сътрудничество.

Екипната работа не може да се създаде по силата на писано правило или защото „така трябва”. Тя е въпрос на индивидуален и осъзнат избор. Тя изисква да се съгласиш да бъдеш част от нещо по-голямо от „Аз”. Тя води до даването на определени жертви и заплащането на определена цена. Ето защо, овладяването и прилагането на няколко прости принципа, които с голяма вероятност знаем, но често забравяме (заради тежката задача, свързана с целенасоченото им упорито ежедневно практикуване) ще ни помогне в нелеката задача да бъдем част от един екип.

Ленчиони ни казва, „Ако успеете да убедите всички хора в една организация, да гребат в една и съща посока по едно и също време, тогава много вероятно ще успеете да доминирате, в която и да е индустрия във всеки един момент, независимо от пазара и конкуренцията.” Той описва пет основни области, които се явяват препъни камък при овладяването на екипната работа.

Тези пет възможни пробойни са:

– Липса н доверие
– Страх от конфликти
– Липса на ангажираност
– Избягване поемането на отговорност
– Необвързаност с резултатите

Първа пробойна: Липса на доверие

За да бъде един екип успешен, следва да изградим среда на взаимно доверие, в която членовете на екипа нe се чувстват застрашени да показват своите слаби страни и уязвимост един на друг. Доверието е тази способност, която подпомага честните и искрени взаимоотношения, при които всяка една от страните е насърчавана открито и свободно да споделя и признава своите слабости и пропуски, като например да заявява: „Аз сгреших.” „Аз допуснах грешка.” „Нуждая се от твоята помощ.” „Не съм сигурен.” „Ти определено се справяш по-добре от мен с това.” „Съжалявам”.
Защо е толкова важно да се поощряват честните и открити отношения? Често за членовете на екипите, в които липсва доверие е характерно:
 Прикриване на слабостите и грешките един от друг;
 Колебание да се да потърси помощ един от друг или конструктивна обратна връзка;
 Не се предлага помощ на колегите извън персонално определените работни задължения;
 Избързване с изводите за намеренията и действията на другите, без да се анализират всички факти;
 Подценяване качествата и опита на другите;
 Трупане на неизразено недоволство;
 Търсене на поводи, за да бъдат по-малко време заедно едни с други.

Ключът да се превъзмогне недоверието е да се споделя взаимно личния опит, да се споделят трудностите и предизвикателствата, през които всеки от членовете преминава. Да се насърчават откритите, честни и почтени взаимоотношения. Да се обсъждат силните и слабите страни на всеки от членовете, по начин, който е уважителен и подкрепящ. Също така, важно е да не се забравя, че това е процес, който изисква време и е необходимо да проявим нужното търпение, постоянство и добронамереност.

Водещата роля в процеса на изграждане на доверие има лидера на екипа, който следва да даде личен пример за откритост при показване на по-уязвимите страни от личността, които обикновено ни се иска да скрием. Негова е отговорността да създаде среда, която е безопасна за членовете на екипа, в която те се чувстват защитени и спокойни да изразяват себе си. Не забравяйте, че при изграждане на взаимно доверие често се налага да преминем през конфликтни ситуации.

Втора пробойна: Страх от конфликти

Ленчиони казва „Членовете на екипите, които водят чести конфликти по въпроси, свързани с работата, не водят личностни конфликти, защото те са си казали всичко, което е било необходимо да се каже и нямат потребност да се занимават със задкулисна политика.”

Когато говори за работните конфликти, Ленчиони има предвид продуктивните конфликти, свързани с изразяване на идеи, в които се води страстна, директна, нефилтрирана дискусия по въпроси важни за екипа. Екипи, които избягват воденето на конфликти, често ги заместват с наличие на изкуствена хармония.

„Хармонията, сама по себе си е нещо добро, ако тя е резултат от постоянна и усилена работа, свързана с разрешаване на конфликтни въпроси. Ако обаче възниква като резултат от задържане на личното мнение за себе си, тогава тя е нещо лошо”, защото ще се превръща във фактор деструктивен за екипа.

Много често носим работни маски и концентрираме усилия да бъдем „добри” с всички около нас. Продуктивните конфликти, обаче са полезни и задължителни за екипа, защото му помагат да се развива и да бъде по-функционален.

Екипите, които се страхуват от конфликти демонстрират следното поведение:

 Създават обстановка, в която се поощряват задкулисните игри, интриги, личните нападки и битки;
 Игнорират спорните, но важни теми за екипа;
 Провеждат скучни работни срещи;
 Не дават възможност да се изразят всички мнения и гледни точки от членовете на екипа;
 Губят време и енергия да решават междуличностни проблеми, като се лекуват симптомите, а не се обръща внимание на причините за възникването им;

В такива екипи рядко се чува, „Съжалявам, но аз не съм съгласен с предложения подход за решаване на проблема.” Да вдигнеш нечии „градуси” не означава на всяка цена, че целта е човекът да се почувства незачетен, отхвърлен или недооценен. Точно обратното, ако от време на време в дискусиите не се налага да излизаме от зоната си на комфорт, не се почувстваме разтърсени или притиснати един от друг, вероятността да достигнем до най-добрите идеи и решения рязко намалява.

Следва продължение…

0

You must be logged in to post a comment.